WomenChEs добиться прогресса в достижении справедливости

Женщины в химической инженерии профессии получить равенство - в разной степени в цифрах, заработная плата и трудовой среды.

я в 1965 году, MARTHA JB Томас получил Общество женщин-инженеров (SWE) Achievement Award "в знак признания ее значительный вклад в науку о химии, как инженер, педагог и администратор, выполняя свои обязанности в качестве жены и матери. " Высоко оценивая достижения Томаса - в том числе проведение 7 патентов, будучи национальным научным сотрудником и химии инструктором в Бостон Univ., А также активно участвует в SWE и Американского химического общества (ACS) - формулировка даты себя эпоху, когда женщина может быть задумали сделать карьеру или выполнении семейной жизни, но не одновременно.

Сегодня, достоверных данных, а также показания индивидуальных инженеров женщин ", свидетельствуют о том, что женщины добились прогресса в увеличении своего присутствия в отрасли, представление среди корпоративного управления, относительно доходов и способность заставить уважать профессиональные достижения, принося в жертву меньше своей личной жизни . Также очевидно, что женщины еще не достигли полного равенства в области инженерных работников. Но тенденции движения - хотя иногда медленно - в правильном направлении.

Химическое машиностроение, а Айше президент Дайан точки Дорленд выход (AIChExtra, ВИС, январь 2003, стр. 92, и <A HREF = "http://www.aiche.org/about/prescorner" целевых = "_blank" относительной = "NOFOLLOW"> www.aiche.org / о компании / prescorner </ A>), является одним из наиболее дружественных женщина-инженерных дисциплин. О 11,5% занятых, как инженеры-химики женщин, по данным Бюро нынешнего населения лейбористов Обзора 2001; лишь те дисциплины, с большей долей женщин промышленного строительства (17%) и металла и металлургии (12%).

Женщины составили 24% всех ученых и инженеров и 10% всех инженеров в 1999 году (Национальный научный фонд [NSF], науки

What A Girl Wants

Инженерные организации работают в течение некоторого времени по повышению представленности женщин, как правило, большей частью многообразия и открытости деятельности. Одна из таких программ является Национальное Общество профессиональных инженеров (NSPE) Разнообразие Целевой группы, который был недавно создан для решения общих вопросов о многообразии и определить в первый раз, сколько членов NSPE составляют женщины, в соответствии с задачей членов силу и химических инженер Дебора Грабб.

Число женщин-инженеров резко возросло в 1970-х и 80-х, то сплющивается в 1990-х годов (см. рисунок), говорит инженер-эколог Пегги Лайн, который только что закончил 2-летний срок на посту директора Национальной академии (NAE) Инжиниринг инженерно-разнообразия инициативу и теперь работает американская Ассоциация инженерных обществ (СНП) на проект, который поможет обществ коллективного решения вопросов разнообразия. Может быть, самое трудное задание на увеличение числа женщин-инженеров является выяснить, почему остановил тенденцию роста, считает Лайн.

В средней школе и раньше, девочки берут математику и естественные науки курсы с той же скоростью - и более высокий уровень, когда речь заходит о химии и биологии - как мальчиков, а также выполнять в том же или более высоком уровне, в соответствии с SEI 2002. Но после окончания школы, что-то происходит. "Девочки, подготовленных для науки и техники, как мальчики - они просто не так интересно, говорит Лейн. Чтобы интерес и воспитывать девочек и их родителей, учителей и школьных администраторов, NAE разработала Engineergirl сайте (<a target="_blank" href="http://www.engineergirl.org" rel="nofollow"> www.engineergirl . Org </ A>).

"Исследования показывают, что молодые девушки, как правило, заинтересованы в помощи людям, и они видят вещи, как права и медицины, а непосредственно помогая другим - в то время как инженерные немного удалена", предлагает Layne. "Как только женщины попадают в поле, они видят, что возможности огромны", отмечает инженер-химик Элизабет Барнс, эксплуатации зданий и сооружений инженерной команды лидера BP (Хьюстон, штат Техас). "Но в университете и высшей школы, они, возможно, получить сообщение, что успех может быть и в других областях".

BOWOM LINE

Промышленности США, в котором работает львиная доля науки и техники рабочей силы (75% из тех, с наукой и инженерных степеней бакалавра и более 60% мастеров, в соответствии с SEI 2002), содержит много положительных примеров поддержки для женщин. Некоммерческая исследовательская организация Catalyst сообщил, что 15,7% корпоративных сотрудников Fortune 500 женщин в 2002 году (по сравнению с 12,5% в 2000 году и 8,79% в 1995); верхней самодеятельного 5,2% женщин в 2002 году, по сравнению с 1,9% в 1996 году; и женщины занимают 9,9% от названия владеющий "корпоративного влияния" (например, стул, исполнительный директор, вице-председатель, президент, главный операционный директор, старший исполнительный вице-исполнительный VP), по сравнению с 7,3% в 2000 году.

Высокого уровня с лидерами, как Карли Фиорина из Hewlett-Packard Патриция Руссо в Lucent Technologies, и Энн Малкахи от Xerox корпорации обеспечивают некоторые из наиболее заметную роль модели для женщин в промышленности. И многие работодатели предпринимают согласованные усилия для создания "критической массы" женщин-профессионалов, как правило, в большей части рабочей силы разнообразия и открытости деятельности. "Я бы сказал, что все больше и больше компаний 'получить' его," говорит Грабб, который является также директор по корпоративным безопасности и здоровья на DuPont.

Дюпон был отличен в качестве одного из 100 Working Mother журнала лучших работодателей в 2002 году (<a target="_blank" href="http://www.workingmother.com/100best.shtml" rel="nofollow"> www.workingmother.com / 100best.shtml </ A>), реестр, в котором химическая промышленность сделать здоровый показывать. Списка учитывались такие факторы, как доля женщин в рабочей силе, детей и престарелых ресурсов, гибкий график работы, отпуск, работник обратной связи, а доля менеджмента, является женщина. Высоком уровне листинга, в дополнение к оказанию помощи женщинам определить женщинами дружественных рабочих мест, также приносит пользу работодателей. Рекрутинг усилия повышается за счет появления в списке Working Mother, а также компаний наблюдается повышение цен на акции и рыночной капитализации.

Конечно, удобства, как детские учреждения и гибкое расписание не пользуются только матери, - они помогают любых сотрудников с детьми или престарелыми родителями, удаленным, и другие. Ли программы поддержки трудовой жизни помогают изменить старую парадигму домосед мать, кормильца отца, или развиваются, так как количество двумя работающими пары и работающих женщин растет, на рабочем месте повышается для широкого спектра сотрудников. "Основой является гибкость и позволяет людям получить вещи делать", поясняет Эмили Дикинс, генеральный менеджер разнообразия и включения в ВР. "Ваш производительности не следует приравнивать к сколько часов вы сидите в своем офисе с пиджака на спине со стула". Добавляет инженер Жиль Марта, Гавайи НПЗ менеджер ChevronTexaco: "позволяя людям тратить время на дому в то же время, участвуют в бизнес помогает бизнеса очень много."

Трудовой жизни, САЛЬДО

Одна из важнейших задач отрасли является создание инфраструктуры, что позволяет женщинам продолжать свою профессиональную карьеру, не отказываясь от своей личной жизни. "У меня много друзей, которые покинули свою карьеру для повышения семей и хотел вернуться к инженерно - но боюсь, что они были бы слишком далеко позади", указывает, инженер-химик Кимберли Чилкот, экологических координатор American Electric Power (еще Working Mother лучшим работодателем ). BP технический руководитель найма и инженер-химик Тами Джослин, который был в компании 24 лет (с первого Амоко до слияния) добавляет, что она решила не иметь детей в возрасте до 37 лет. Еще в 1980-е годы, она говорит: "Мои друзья, которые были дети в возрасте от 20 в основном прекратили свою карьеру".

В этом отношении условий, похоже, улучшается. Инженер-химик Диана Gulyas, группы В. П. электронных и коммуникационных технологий DuPont, упоминает коллеги высоко в финансовой функции компании, которые работали неполный график в течение нескольких лет после того, как близнецы, даже приведение их в Лондон по заданию в течение нескольких лет .

Барнс нашел своего работодателя вполне поддержку, когда она взяла отпуск в конце 1998 года, чтобы родить пять близнецов. Возвращение на работу после 8 месяцев отпуска, она переехала с преимущественно технические функции в ее первом надзорную роль, как технические руководитель группы по олефинов организации, ведущей группой в составе примерно 15 инженеров. Она с тех пор переехала на разведку и технологии производства, по-прежнему в команде ведущие роли.

Барнс кредитов своего работодателя с позволив ей вдруг подняла большой семьи без ущерба для ее карьерные устремления, что позволяет ей попробовать различные роли, чтобы найти подходящую пару, и поддерживая ее двойного кормильца семьи. Ее муж, инженер-механик, является менеджером завода в ВР.

Учет карьеры обоих партнеров является трудной задачей, говорит Барнс. "Как вы перемещаете 2 людей на руководящих должностях в то же время, найти места для обоих, счастливой жизни, и держать их в идеальное продвижение по службе?"

Иногда работодателя заботу о семье благосостояние может пойти за борт. В 1988 году, когда она была вместе с Дюпон около десяти лет, Gulyas (в то время в штате Делавэр) выразили заинтересованность в перспективных лидирующие позиции в Европе. Реакция ее мужской В. П.: "Я не думаю, что вы понимаете, Диана - это работа в Швейцарии, и ваш муж [не] Дюпон работник не сможет получить разрешение на работу." Душно смешок, Gulyas ответил: "При всем уважении, благодарю вас за вашу заботу, но это моя проблема".

"К их чести, я уверена, что я первая женщина, с нерабочим задней супруга", говорит Gulyas, кто дает высокую оценку компании для принятия огромный шанс на ее тогда неизвестные управленческого мастерства. Позиция Швейцарии отмечены не только ее вступления в международный бизнес, но ее первые роли бизнес-менеджмента статье до $ 200 миллионов бизнеса. Когда ее три года задание было почти вверх, компании предложили вернуться Gulyas в США, сославшись на трудности своего нерабочего мужа. "Я рад, что вы оцените работу в трудных условиях", она ответила: "но я действительно хочу остаться. Затем она переехала в Бельгию, став начальником производства.

РЕШЕНИЕ MICROINEQUITIES

Поскольку все больше женщин вступить промышленности и обеспечить более моделей роль на всех уровнях, они проложат путь для подражания. Ввод AEP в качестве нового выпускников около 11 лет назад, Чилкот оказалась молодая женщина инженером-химиком в море мужчин среднего возраста. "Многие люди просто смотрят на тебя смешно", говорит Чилкот, который сразу же принялся за работу доказать свои знания, возможности и желание "получить, и грязный с парнями". Когда ее сотрудники видел, что она не собирается сидеть за своим столом и выдачи заказов, их уважение росло. "Это было большое дело, зарабатывая их доверие и строить отношения", говорит Чилкот. Ее коллеги-мужчины, открыл ее, поскольку они не с другими руководителями, в частности, о своих семьях и личным вопросам.

Конечно, одна из самых больших преимуществ диверсификации рабочей силы приносит широкий спектр мнений и навыков решения проблем на стол, и женщин, группы и предлагают различные дополнительные возможности, чем у их коллег-мужчин. Грабб в начале 1990-х шел на группу, состоящую приблизительно девять инженеров и 30 технических сотрудников; мало женских команды инженеров, в конечном итоге перешел на других заданиях. Один день, один из мужчин пришли к ней с просьбой unsual: для получения большего числа женщин в группе. "Мы сделали лучше работать, когда они были здесь, мы должны были ответить на их вопросы и научить их, мы были более творческими, и было веселее", говорит дизайнер, который был делегирован группой для выполнения запроса.

Хотя открытой дискриминации в отношении женщин в рабочей силе, кажется, идет на спад, женщин-инженеров лицо тонкие барьеры на пути развития. Некоторые говорят, что они все еще чувствуют необходимость "показать себя" из-за необходимости более технически опытными, положить в более часов, и жалуются меньше, чем их коллеги-мужчины. "Я считаю, сложной задачей, что мне пришлось столкнуться, - что большинство из нас - это не воспринимают серьезно как инженер и менеджер", говорит Кристин Эггерт, руководитель коммерческого обслуживания клиентов на Sikorsky Aircraft. Эггерт, кто был вовлечен в многообразии усилия как внутри, так и за ее пределами своей компании, говорит, что один из способов, она обратилась это препятствие, заполнив докторскую степень в области управления, которое состоялось 6 лет обучения неполный рабочий день.

Лайн упоминает термин она услышала на семинаре, что кажется вполне APT: "на рабочем месте microinequities". Например, многие согласятся, что традиционная модель агрессивного, громкий мужской альфа часто означает, что говорил мягче, менее напористую лиц, которые не хотят прерывать оратора, не всегда слышали.

"Мы по-прежнему считают, что женщины не могут быть включены в неформальные сети на рабочем месте, например, гулять с парнями для напитков или игры в гольф по выходным," Лайн указывает. Женщины, которые эмулируют "мужского" поведения может быть подвергнут критике за слишком агрессивной. В то же время: "Вы слышали о женщине, на заседании воспитание том, что игнорируется, когда человек поднимает ту же мысль несколько минут спустя, она считается", говорит она.

Microinequities и все, консенсус, как представляется, что достигнут определенный прогресс. "Десять-пятнадцать лет назад мы имели обширные, очень активный, сети официальных женщин предлагает коричневый мешок обеды и встречи говорить о проблемах, с которыми мы сталкивались", говорит Gulyas. Сегодня сети женщин стали более форума для событий и вопросов, представляющих интерес для мужчин, так и женщин, а не как средство для решения системных проблем, с которыми сталкиваются женщины. "Очень легко найти других женщин, чтобы пообедать и поговорить, так что вам не нужно, что официальные структуры", объясняет она.

сетей женщин живы и здоровы в ряде европейских и азиатских стран, где Gulyas говорит, что женщины сталкиваются со множеством барьеров, их американские коллеги сражались лет назад. В США, DuPont официальные сетей в настоящее время решения других проблем, таких, как поддержка недостаточно представленных групп меньшинств - так афроамериканцы и испаноязычные сети весьма активно в эти дни. BP, говорит Барнс, делает упор на расширение разнообразия во всех отношениях - настоящее время делается упор на обеспечение того, чтобы молодые, менее опытные работники имеют равное право голоса.

В любом случае, в дни "женщины здесь не место", кажется, уходят. "Оно не может так быстро, как хотелось бы все время, но вы должны спросить: есть ли изменения, и это в целом идет в правильном направлении?", Говорит Грабб. "Суть в том, - да". Говоря иначе, "Я не видел, как" менеджер завода женщины больше ", говорит Жиль. "Теперь, я просто менеджер завода".

Ирэн КИМ

Ответственный редактор

Ирина Ким является пишущим редактором в КЭП. Она имеет более чем 10-летний опыт написания и отчетности по химическому темам техники.