Набор для хранения

Наиболее успешных сотрудников удержания программы начинаются с найма и найма отдельных, который наилучшим образом соответствует позиции и лучшие вписывается в культуру компании.

Средний химический перерабатывающей промышленности (ИПЦ), инженер или менеджер тратит около пяти до семи лет с одной компанией, а затем переходит и, обычно, 6:55 или более работодателей на всем протяжении его карьеры. Поскольку компании реорганизации, слияния и уменьшать, лояльности сотрудников достигает рекордных минимумов. Работодатели, которые хотят сохранить хороших работников необходимо уделять внимание не только на программы удержания сотрудников. что не менее важно, они должны разработать стратегии для набора наилучших лиц для заполнения конкретной должности, а затем сохранить их. Данная статья предлагает предложения о том, как сделать процесс найма часть стратегии удержания сотрудника.

Традиционные стратегии сохранения

Конечно, индекс потребительских цен фирмам необходимо настраивать существующие стратегии сохранения, удовлетворения основных законов человеческой природы и необходимости каждого работника чувствовать себя оценку и полезным.

Stay-бонусы, предлагаемые для большого числа сотрудников, когда компания переживает реорганизацию или корпоративных переселение, могут быть эффективными. В других случаях, особенно для ключевых менеджеров, опционы на акции с окупаемости даты связан с важной долгосрочной цели могут работать с управление по целям (MBOs), используемых в качестве ориентира для руководителей среднего звена, а также весьма ценные и редкие (то есть, трудно заменить) работников.

Другие стратегии удержания могут быть как простыми, как оплата работников своих ежегодных премий в марте или апреле следующего года. Если работник уходит из компании в любое время до выигрыша в марте или апреле, он или она теряет бонус целый год.

Для номинальных инвестиций на одного работника, активные программы удержания сотрудников может помочь компании удержать ее сильных и самых ценных сотрудников. Это позволит сэкономить сотни тысяч, если не миллионы, долларов на текучесть кадров и расходов на переподготовку. ИПЦ должен сначала разработать стратегии удержания сотрудников. Затем они должны обратить свое внимание на улучшение их приема процедуры в целях повышения квалификации подходящих кандидатов для заполнения открытых позиций.

Новая стратегия удержания процесса найма

Процесса найма оказалась одна из самых важных элементов в программы удержания сотрудников. Для последовательно нанимает большое, нанимая менеджеров компании, человеческие ресурсы, менеджеров и за ее пределами рекрутер (если таковой используется) должны работать вместе с самого начала. Делать это обеспечить основные потребности работников удовлетворяются, что приведет к более счастливыми и более производительной сотрудников, которые довольны своей должности. В следующие основные законы человеческой природы в наборе и приеме на работу, вы в конечном счете обеспечить лучшее рабочее место для сотрудников и более продуктивной и лояльных работников компании. Это может оказаться весьма эффективной стратегии сохранения в себе.

Начало процесса найма, рассказав описание положения в соответствии с потребностями и интересами потенциальных кандидатов, а именно:

1. Фокус на позиции под рукой, описывая то, что ключевые их подотчетности - не только перечень "должен иметь" требований.

2. Определить позицию, показав, кто (или что отделение) взаимодействует с позиции.

3. Опишите ключевые проблемы положения.

4. Объясните корпоративной культуры, как в штаб-квартире корпорации, а также на фактическое место, где позиция основана.

5. Опишите фоне лица, к которому отчеты о положении дел и стиль управления этого человека.

6. Описание состава и особенностей, характерных для коллег позицию и подчиненных (если таковые имеются).

7 План возможность для продвижения от этой позиции в течение ближайших трех-пяти лет.

8. Опишите сообщество, где позиция находится. Обеспечение прожиточного минимума и стоимости жилья, данные по области.

Ответы на эти вопросы честно и всесторонне авансовые делает все различия в мире кандидата, кандидатов спросить себя: "Это правильный возможность для меня, и я буду счастлив здесь"?

Затем, перед отправкой или публикация описание позиции, получить дополнительную помощь от других ключевых людей в организации, которые могут быть затронуты человек нанял. Распространение описание, а завершил до сих пор, для тех, кто будет участвовать в процессе интервью, а также к любому в организации, с которой человек в этой должности будет взаимодействовать. Эти люди могут предложить гораздо достоверной информации, так как они имеют совершенно разные точки зрения на нужды этой позиции, чем вы.

Кроме того, убедитесь, что все цели, перечисленные в описание количественному с измеримыми результатами и конкретные сроки для достижения этих результатов.

Включение этого дополнительного вклада получить окончательное описание позиции (см. образец). После работы определяется и задач, четко изложены, описание позиции могут быть опубликованы, и процесс отбора резюме может начаться.

Как прийти в резюме, они могут пройти обследование против того, что человек на самом деле, а не просто как кандидата знаний и опыта. Верхней мало перспектив на основе их резюме можно перейти к последующим шагам в процессе приема на работу: телефон и лицом к лицу интервью.

На основе поведения интервью

Для того, чтобы найти квалифицированного кандидата, который подходит к организации и, вероятно, будет примерно в течение долгого времени, вы должны быть очень тщательный процесс интервьюирования. Зная, что каждый человек обладает уникальным опытом (не говоря уже о различных уровней навыков проведения собеседования), очень последователен собеседования необходимо определить наиболее компетентный человек.

Один из лучших способов обеспечить последовательный процесс интервью заключается в проведении интервью в соответствии с ПО на основе поведения методологии. Это предполагает глядя на то, как потенциального работника фактически вел себя перед лицом реального мира, связанных с работой ситуаций и проблем. Поведенческая оценка дает более предсказуемый результат при использовании для отбора кандидатов.

R

Такой подход приносит пользу будущего работника, а также. На вопрос, на конкретные вопросы о вероятной ситуации работа дает ему или ей гораздо более полное представление о том, что работа будет действительно связаны. Один маркетинга вице-президент отметил, что этот тип собеседования сделала его более уверенными в его квалификации при вступлении его нынешнего работодателя. Другие компании просто спрашивают: "Расскажите мне о себе", или "Есть ли у вас опыт работы с нашими продуктами или рынки?", Что было трудно для него чувствовать, как он будет иметь никаких реальных последствий. Но на основе поведения интервью процесс был гораздо более целенаправленный характер. Компания имеет конкретный фон в виду, что они считали бы сбалансировать группы и вопросы, планируется определить соответствующее поведение, которое позволит повысить вероятность того, что подходит.

Запрашиваемая правой рода вопросы

Структурированное интервью, интервью или поведенческие, это очень субъективный процесс. С помощью проверки оценок, компания добавляет элемент объективности. Это должно быть в центре внимания интервью. Конечно, платье, внешность, характер, прошлое и опыт являются важными факторами. Это по-прежнему решающее значение для держать вопрос: "Может ли этот человек следовать и выполнения этих конкретных целей? на переднем крае с ума во время интервью этап процесса найма.

По изложением идеального кандидата (бенчмаркинг), а затем сравнивая каждый кандидат друг к другу, вы увидите, кто может наиболее повышения эффективности организации. В целях обеспечения преемственности, а также сделать процесс интервью гораздо проще, просим каждого кандидата и те же вопросы. Отличный инструмент для оказания помощи в проверке и квалификационных кандидатов является использование специально разработанного приложения для данной позиции. Включите характеристики, потребности и желания, изложенные в положении описание на вопросы.

Отправить список вопросов для кандидатов, которые прошли обследование, как реальные перспективы на основе анализа резюме и / или собеседование по телефону. Попросите их, чтобы потратить некоторое время на заполнение заявки, как это поможет вам и кандидата в том, более глубокого лицом к лицу интервью. Скажите, что кандидат должен быть завершен как можно скорее, и до следующего шага происходит.

Убедитесь, что кандидат понимает, что многие вопросы, в заявлении, ключевые вопросы, которые вы намерены охватить более подробно в ходе собеседования. После перспектива отвечать на них в письменном виде до интервью проходит позволяет обсуждения в ходе фактической интервью, которое будет гораздо более значимым. Он устраняет потери времени потратили во время сбора информации, интервью, и он позволяет получить прямой к оценке ключевых преимуществ и недостатков.

Спросите открытые вопросы, которые требуют ответа за да или нет. Такие вопросы создания наиболее выявление и точные ответы. Примеры включают в себя: "Кто вы работали?" "Что бы вы могли ...?" "Когда бы Вы ...?" Откуда вы ...?" и "Как ...?"

Не забывайте о самых недооцененных - и, возможно, самое главное - вопрос, когда интервью с сохранением в виду: "Почему бы вам рады делать эту работу? Записывайте все ответы точно для последующего сравнения и оценки кандидатов.

Если более чем один человек будет брать интервью у кандидатов, убедитесь, что все они, как ум, в отношении всего процесс интервьюирования. Только тогда эта информация будет равномерно точной и получения значимых и полезных результатов.

После интервью завершения процесса выбора верхней 2 или 3 кандидатов и оценить свои отзывы показывают.

Являются ли они теми, кем они являются?

Дополнительные методы могут сказать, если кандидат, кто он или она говорит, что они, кто они, как представляется, в своем интервью. Поговорите с бывшими коллегами и клиентами. Всегда проверяйте, бывший руководитель работы потенциального клиента справочниках, даже если вы рассчитываете получить не более чем "Да, этот сотрудник работал здесь. В исследованиях, вы можете получить их разговор, и вы можете быть удивлены тем, насколько они вам скажут, как они тепло до вашего звонка. Много раз, поведения, которую Вы ищете, может быть подтвержден путем проверки анкетных данных - задавая бывших руководителей или коллег как на самом деле заявителя о ситуациях реальной работы.

Номер звонки являются важнейшей частью процесса найма и, безусловно, поможет вам набирать для хранения. Чтобы ускорить весь процесс найма на работу, ссылки проверка должна быть начата в самом начале, когда это возможно.

При вызове прошлых работодателей кандидата, важно спросить указал вопрос: "Может ли этот кандидат выполнять эти конкретные навыки?" Этот вопрос также избавляет от бывшего работодателя или личное мнение коллеги о кандидата, потому что они только просят или нет, что человек может выполнить задание они при представлении к этому руководителю. Вы будете получать более точные оценки кандидатов с помощью этого метода.

После проверки анкетных данных все завершено, вы готовы сделать предложение кандидата, который зарекомендовал себя наилучшим образом подходит для вашей организации.

Есть много способов, чтобы постоянно совершенствовать работу удержания в вашей организации. Процесса найма является важным. По настройке фокуса на удержание с самого начала процесса найма на работу, вы сэкономите не только деньги, но и значительный личный вклад в требуемого времени.

Хотя день верующие на протяжении всей жизни сотрудника, кажется, стала делом прошлого, компаний, которые обратить внимание на удержания сотрудников - особенно во время важного процесса найма - могут оказаться в необходимости золота каталог смотреть еще раз.

PATRICK ROPELLA

ROPELLA

PATRICK ROPELLA является президентом Ropella

Благодарности

Автор хотел бы отметить следующих лиц для обмена мыслями в процессе подготовки этой статьи: Стив Фостер, старший офицер развития, Западная Вирджиния Уэслиан; Хенрик Педерсен, председатель кафедры химической и биохимической инженерии, Ратгерс университет; Аллан Тайс, старший R