Как в Win-Win
Конфликт является почти неизбежной частью жизни и работы, а это может привести к удивительно конструктивных возможностей. Вот дискуссия о том, как управлять конфликтами, - и как сделать большинство из них, когда они происходят.
Управление конфликтами требует умелого общения, искренность цели, пониманию ценностей, и здравый смысл. Успешное управление конфликта зависит от того, как лиц, причастных ответить в ходе конфликта. Открытость для личных разногласий - и различные возможности - имеет решающее значение.
Мы говорим о урегулирования конфликтов, а не ее решения. Вы, вероятно, не сможет решить все конфликты, не будет Вам обязательно нужно или хочется. При этом, вы можете стать слишком авторитарным, удушения творчества и энтузиазма. Тем не менее, мы все должны управлять конфликтом - это часть нашей работы.
В этой статье указаны причины конфликта, рассматриваются последствия (хорошие и плохие), а также обсуждается, как управлять им.
Конфликт основы
Конфликт может быть определен как различные точки зрения или действий, которые кажутся противоречивыми, в ссоре, или из гармонии. Мы используем слово "кажется", потому что часто люди думают, что они не согласны, когда в действительности они не - иногда они просто не общался достаточно хорошо, чтобы понять, что они выражают ту же идею, но с разными словами и с разных точек зрения. Будь мы действительно не согласны или нет, наше восприятие разногласий определяет реальность.
Конфликт не такой же, как утверждение. Конфликт связан с воспринимается различия, в то время как утверждение связано с эмоциональной составляющей. Различия не должны порождать гнев или дурные чувства. Люди имеют выбор, как они реагируют на ситуации. В "Семь привычек высокоэффективных людей" (1), Стивен Кови предлагает просветительскую обсуждения этого принципа в главе "проявлять активность". Проактивная людей брать на себя ответственность за их выбор и действия, в том числе свои эмоции.
Конфликт может быть конструктивным или деструктивным, однако утверждение почти всегда разрушительны и его следует избегать. Как правило, лучшим выбором может быть найдено.
Конфликт является частью жизни. Все люди уникальны, с различными уровнями подготовки, профессиональной подготовки, ценности, образ мышления, навыков и ограничения. Это не плохо. Без различия в людях, каждый комитет будет состоять из одного человека в комнате, полной зеркал - все оказывающей нововведение мнений и позиций. Существует основой для заявив, что две головы лучше, чем одна.
Существует нет лучшего способа решения конфликта. Каждый случай отличается. Хотя принципы урегулирования конфликта не изменится, применения принципов, изменяется в зависимости от ситуации.
Конфликт может быть конструктивным. У него есть потенциал, чтобы:
* Повышение сообщение
* Содействия творчеству
* Совершенствования процедур
* Повышение понимания
* Изменение мотивации
* Повышение личностного роста
* Повысить производительность
* Привести к синергии.
В то же время, конфликт имеет потенциал, чтобы препятствовать этих возможностей для роста. Ли конфликт помогает или больно ситуации зависит от того, как людей, участвующих в конфликте ручкой.
Причины конфликта
Большинство конфликтов связано с одним или несколькими из следующих действий, в порядке возрастания трудности решить или управления:
* Воспринимается разногласий по фактам
* Плохая связь
* Воспринимается различий в методах
* Воспринимается различия в целях
* Воспринимается различия в ценностях.
Факты. Конфликт из-за различий в понимании народов фактов относительно легко управлять. Факты могут быть проверены и проверить, и отделен от мнения или теории. Не все конфликты могут быть установлены на этом базовом уровне, а некоторые факты могут оставаться неопределенными или неопределенным. Однако установление взаимопонимания основных понятий должно способствовать уменьшению такого рода конфликтов.
Связь. Плохой или недостаточный сообщение может быть самой распространенной причиной конфликта.
Общение процесс подключения, и, как любой процесс, он требует времени, терпения и инвестиций. Конфликт из-за недопонимания часто бывает вызвана либо недоразумений или отсутствие терпения, чтобы следовать принципам хорошего общения. Внимание может быть направлено на тот человек, вещь или идея, и как только конфликт истолкованы она может стать неуправляемой.
Применение эффективной связи с самого начала может сократить на источник многих проблем и конфликтов часто исчезают. Даже если конфликт не исчезает, его источником будут лучше понимать.
Методы. Конфликты с участием методы, как правило, из-за расхождения во мнениях по поводу процедур. Управление методы конфликт сложнее, чем с целью установления фактов, но эти конфликты могут управляться с помощью логической оценки альтернатив. Такой анализ может быть достаточно простой, или они могут стать комплекс - требует структурированного подхода и принятия анализа.
Цели. Конфликты по поводу целей сложнее решать, чем тех, которые основаны на фактах, связи и методы. Люди имеют организационные цели, личные цели, а иногда и задач, связанных с несколькими организациями. Таким образом, Есть много возможностей для конфликта возникнуть.
Там даже может быть внутренних конфликтов на внутриорганизационных целей. Например, возможно, научных исследований и разработок отдел задач, которые связаны высоких технических рисков, в то время как производственный отдел просто хочет, чтобы продукты, которые гарантированно работают с имеющегося оборудования.
При работе управлять целей конфликта, посмотрим, как влияют различные альтернативы всего предприятия. К югу от оптимизации происходит, когда мы принимаем решения только на основании, что является лучшим для одного человека или одной части организации, а не то, что является лучшим для целом.
Ищу "третьей альтернативы" - не мой путь или путь, но лучший способ - это мощная стратегия. Такой синергетический решения будут обсуждаться позже в этой статье.
Ценностей. Значения основе конфликта является наиболее сложной в управлении. Значения связаны смысле народов личности, люди, как правило, не желают пожертвовать их легко. Люди меняют свои значения только добровольно. Потому что ценности, основанные конфликты так трудно управлять, наилучшим подходом является реконструкция конфликта, с тем, что это либо цели основе или метод основе, а затем управлять конфликтом на этом уровне.
Дальнейшие соображения
Давайте рассмотрим несколько вопросов, которые будут определять наш подход к урегулированию конфликтов.
Кто "владеет" проблемой? Одним из первых шагов предпринять, когда конфликт возникает, определить, кто несет основную ответственность за управление конфликтом.
Например, если вы менеджер проекта работает с членом команды, которые не готовы принимать решений обязанности, то вы, вероятно, в результате собственных проблем. Вы бы еще сообщить ясно, с членом команды, но окончательных решений conflictmanagement будет лежать на вас.
Если у вас и членов команды находятся в наставника или партнерские отношения на проекте, то вы оба могут владеть этой проблемы и выработать решения вместе.
Если член команды готов сделать большинство решений, то он или она будет владеть проблема, и вы бы просто помочь, если это необходимо.
Вполне возможно, что ни менеджер проекта, ни член команды имеет проблемы, он может принадлежать непосредственным руководителем или других заинтересованных лиц. Не пытайтесь брать на себя ответственность проблема не стоит самостоятельно. Вместо этого, открыть путь к законному владельцу управлять конфликтом. Кроме того, не пытайтесь управлять конфликтами для других людей, когда они владеют конфликта. Если у Вас вмешаться и попытаться управлять чужой конфликт, можно ослабить, что самостоятельно лица достоинства и силы, чтобы управлять будущим конфликтам, и можно было бы ожидать для обработки конфликтов в будущем, тоже. Покажите своим коллегам образом облегчение или тренинг, но не сделать для них, что они могут сделать сами.
Насколько важно конфликта? Некоторые конфликты могут привести к серьезному повреждению наших целей, если они не должным образом. Другие конфликты могут представлять собой лишь незначительные препятствия в отношении проекта и людей, - хотя они по-прежнему необходимо управлять, иначе они могут привести к более серьезным последствиям. Наконец, некоторые конфликты имеют мало или вообще не следствием, а может быть, они игнорируются. В любом случае, не отмахиваться источником конфликтов как незначительный без оценки последствий этого.
Определение значение конфликта и какие шаги урегулирования конфликтов требует принять искренние связи и объективной оценки работы целей, организационной стратегии и потребностей людей, вовлеченных. Во всех случаях будут разными, но здесь есть некоторые общие подходы, которые могут помочь.
Эти управления конфликтом подходов могут быть объединены в шесть категорий: предупреждение, предотвращение, соревнованиях, размещения, подвергая риску, а также сотрудничество или синергизма. Как вам изучить каждый из этих стилей, спросите себя: "При каких условиях я хочу использовать этот стиль, и как я могу это сделать?" "Какие принципы, участвующих в свое решение о том, какой стиль использовать и как использовать это?
Предотвращение
Существует веская причина поговорка "Унция профилактики стоит фунта лечения". Многие конфликты можно предотвратить, практикуя хорошие управленческие процедуры и, следуя принципов рационального управления. С другой стороны, если вы не в состоянии разъяснить цели проекта или не правильно спланировать работу, это, безусловно, может привести к ненужным, расточительным - и можно избежать - конфликт.
Попытка предотвратить все конфликты были бы невозможны, и не обязательно желательно. Конечно, это также неразумно умышленно вызвать конфликт - если только тщательно продуманные, стратегические причины для этого. Вы, вероятно, сталкиваться достаточно естественные конфликты без инициировать их!
Избегающий
В избежать конфликтов, мы имеем дело с конфликтом, либо задержка с принятием мер или выбора не предпринимать никаких действий на всех. Это не означает игнорирования конфликта. Важно, чтобы прослушать сторон, задавать уточняющие вопросы, а также разработать свое понимание ситуации. Резерв принятия решений и контроль за результатами - с осознанием того, что избежать конфликта может перерасти в проблему, которая уже не может избежать.
Мы могли бы выбрать, чтобы избежать конфликта, потому что:
* Конфликта не стоит времени и усилий, необходимых для решения его правильно
* Мы считаем, неквалифицированных, чтобы ничего с этим поделать
* Значения являются источником конфликта, мы не можем рассчитывать на изменение значений другого лица
* Мы чувствуем, что мы не можем победить, - ситуация либо проигрыш / выигрыш или проигрыш / проигрыш
* Опыт подсказывает нам, что конфликты такого рода лучше избегать
* У нас есть многочисленные "сражений" перед нами, и должны выбрать нас в сражениях, чтобы выиграть войну.
Как избежать конфликта может быть разумный путь для решения некоторых конфликтов в начальной стадии - иногда мы просто нужно немного времени, чтобы конфликты кипятить на медленном огне, чтобы мы могли собирать наш ум и разработать лучший подход к решению задачи.
Еще одна причина, чтобы избежать конфликта является то, что мы чувствуем себя эмоционально ситуации. Когда мы думаем и действуем эмоционально, мы можем потерять чувство перспективы и здравым смыслом, и делать серьезные и дорогостоящие ошибки. Конечно, мы должны начать терять контроль над эмоциями, настало время сделать шаг назад и избежать конфликта, пока мы можем рассмотреть ситуацию в прохладной, более разумным образом.
Если избежать конфликта, оценить риски. Каким будет влияние на вас лично, на других людей, по проекту, на целостность? Будьте осторожны. Как избежать конфликта может быть ценным инструментом, но если злоупотреблять, это может стать опасным.
Конкурирующий
Конкуренция часто движется благодаря жажду власти, когда отдельные проблемы и цели преследуются за счет других (2). Конкуренция часто происходит, когда решение очень важно, и когда один или несколько из следующих условий:
* Время давление высокое (например, в чрезвычайных ситуациях)
* У вас будет один раз лишь взаимодействие с людей, вовлеченных
* Вы чувствуете, что вашу сторону аргументом является единственно правильный ответ
* Вы не можете позволить себе потерять
* Борьба за власть назревает.
Конкуренция должна использоваться только в случае крайней необходимости, потому что это явно выигрыш / проигрыш подход - то есть, я выиграть и вы проиграете. Это может вызвать обид, оставляя людей мотивацию, депрессии или мести. Окружающей среды недоверия и подозрительности могут развиться. Все эти результаты могут порождать новые конфликты.
Конкуренция имеет некоторые преимущества:
* Решения, иногда может быть сделано быстрее
* Вы имеете возможность уточнить свои взгляды
* Вы получите Ваш путь
* "Право" принятия решения - то есть, один вы чувствуете лучше.
Однако, вы должны спросить себя, если бы этот подход стоит последствия. Если да, то вы можете использовать его. К сожалению, люди часто считают, что в случае, когда это не так. Хорошие межличностные отношения не могут продолжаться долго на выигрыш / проигрыш диеты.
Для того чтобы избежать чрезмерного этого стиля, найти того, кто является как опытных, так и нейтральные, и это лицо проконсультировать вас по ходу действия или об опосредованном управлении конфликтами.
Учет
Когда мы учитываем, подчинить нашу собственную желает другого лица. Этот подход имеет несколько потенциальных преимуществ:
* Иногда проблема имеет столь важное значение для другого человека, что может быть стоит жертвовать, чтобы нас в отдельности, чтобы другие лица имеют свой путь, чтобы сохранить хорошие отношения с другим человеком. Это может быть особенно актуально, если решение для размещения имеет мало влияния на наши собственные потребности.
* Иногда вы находитесь в подчиненном положении и политическому смыслу, говорит Вам, что для размещения лучше сражаются, чтобы получить свой собственный путь.
* Иногда у вас меньше информации или знаний, чем другой человек, и лучше, чтобы решение другого человека преимущественную силу.
* Иногда вы чувствуете, что это один бой, что вы решили не драться.
Устройте с осторожностью. Если разместить слишком много, вы можете быть восприняты, как в слабой позиции, или другие могут ожидать, что вы будете разместить их тоже. Не разместиться до того, что собственное эмоциональное резервов становится обедненной, оставляя вас в обороне. (Кови (1) предусматривает представление об этих "эмоциональных счета в банке.")
Потому что жилье, как правило, проигрыш / выигрыш, как правило, не так хорошо, как один из следующих беспроигрышных подходов.
Компромат
Компромисс достигается, когда обе стороны в конфликте, получить о том, что они хотят, и пожертвовать частью своей цели. Мы могли бы компромисс:
*, Потому что мы находимся под ограничения и не могут достичь лучшего решения в отведенное время
* Чтобы предотвратить проигрыш / проигрыш, проигрыш / выигрыш или выигрыш / проигрыш решения
* Когда нет никакой возможности, чтобы обе стороны полностью победить
* Потому что это не один из боев мы решили бороться.
Компромат, как правило, краткосрочные решения. Риск очень высок, что ни одна из сторон будут полностью удовлетворены, и конфликты могут вырасти из недовольство тем, что остается.
При рассмотрении компромисс, имейте в виду, что лучше всего для организации в целом и отдельных лиц. Компромисс сегодня, могут иметь последствия для будущих проектов и команда отношений.
Наиболее важным вопросом при ущерба является то, что вы никогда не должны ставить под угрозу свою целостность, несмотря ни на что. Без целостности, немного еще вопросы.
Компромисс является низкая форма выиграть / выиграть. Мы компромисс, когда нам нужно, - но есть лучший способ.
Сотрудничающий
Когда мы сотрудничать и объединения усилий, то результат будет больше, чем сумма частей. В конфликте, обе стороны имеют цели, которые они не хотят принести в жертву. Синергия может привести к управляемых конфликтов или разрешения, которые соответствует или превосходит все наши ожидания.
Когда мы синергизма, мы принимаем друг друга, сильные и разногласия и объединить их получить что-то новое. Это не компромисс, это лучше. Этот третий вариант - не мой путь или путь, но лучший способ - это истинное выиграть / выиграть.
Сотрудничество или синергизма, как правило, лучший способ разрешения конфликтов, если мы можем сделать ее достижения в рамках ограничений ситуации. Мы хотим сотрудничать и объединения усилий, когда мы:
* Стоимость наших долгосрочных отношений
* Аналогичные цели
* Имеют совместное владение проекта
* Имеют времени
* Оба имеют что-то важное, чтобы добавить в ситуации
* Хотите лучшего продукта
* Хотят обе стороны должны получать выгоду.
В большинстве случаев, мы имеем возможность получать сотрудничества. Если мы не можем сотрудничать, мы должны тщательно оценивать риски и преимущества менее желательным урегулирования конфликтов альтернативы.
Заключительные мысли
Лидерство имеет много общего с успешного урегулирования конфликтов. Великие лидеры будут использовать все эти подходы управления конфликтными ситуациями, и они будут иметь здравый смысл, чтобы применить подходы в сбалансированной форме. В результате, они могут вносить вклады в других людей эмоциональных банковских счетах, и в то же время выполнить хорошую работу, преодолевая сложные задачи.
ЛИТЕРАТУРА
1. Кови, S., "Семь привычек высокоэффективных людей" Free Press, New York, NY (2004).
2. Flannes, SW, Г. Левин, "Люди навыков для руководителей проекта," Менеджмент концепции, Vienna, VA (2001).
Элдон Р. ЛАРСЕН, MARSHALL Univ.
Райленд В. Мьюзик-мл. Возможная ошибка, Западная Вирджиния DIV. Автомобильных дорог
Элдон Р. Ларсен профессор инженерии Маршалл Univ. Магистратура колледж (100 Ангус Е. Пейтон д.ф.-м.н., Чарлстон, Западная Вирджиния 25303, телефон: (304) 746-2047; E-mail: <a href="mailto:larsene@marshall.edu"> larsene@marshall.edu </ >), где он координирует магистра и диплом инженера по программам. Он вел курсы по управлению проектами с 1994 года в промышленных и университетских настройки, он также преподает managemenl операций и управления техническими человеческих ресурсов и организаций. До прихода в Маршалловы полный рабочий день в 1999 году, он работал 16 лет в Союзе Карбид корпорации, где он руководил значительные усилия по разработке и осуществлению управления проектами в области исследований и развития. Он получил степень бакалавра и магистра Бригама Янга Univ. и кандидат от Univ. Калифорнии в Беркли - все в химическом машиностроении. Он является членом Айше, где он служил в качестве председателя Чарлстон местным разделе. В качестве председателя Правления Div. Он возглавлял планирования и организационного комитета по проведению в 2007 году AlChE / ACS конференции по управлению.
Райленд WAYNE Мьюзик, JR., PE, является инженером-конструктором в Западной Вирджинии Div. автомобильных дорог в Принстоне. WV. Он получил степень бакалавра в области гражданского строительства из Западной Вирджинии технологический институт в городе Монтгомери, WV, а ранее в этом году завершили обучение в Маршалловы Univ. Магистратура колледж, получив степень магистра техники с акцентом на управления разработками.
В настоящее время он поджал кандидат в транспортную инфраструктуру в Вирджинском политехническом институте и Изд-во Моск. в Блэксбург, штат Вирджиния.