Оценка компетенций во время процесса найма

Интервью и ссылки дать возможность ознакомиться с работой кандидата добился. Компетенция оценка помогает работодателю определить, как человек будет на самом деле думают и ведут себя на работе.

Инженеры, как правило, очень комфортно с целью ситуаций и решения проблем. Они также известны, чтобы преуспеть в проведении измерений и научных фактов. Тем не менее, "мягкие" навыки оценки талантов и оценки не может быть в репертуаре каждого инженера.

Чтобы вникнуть в работу кандидата как личность, работодатели все чаще используют оценки компетентности в процессе поиска и найма. Эти оценки дают научной точки зрения, которая дополняет карьеры кандидата, его истории и интуиции рекрутера для более точной количественной сильных кандидата, недостатки и истинный потенциал. Они выполняют это путем признания моделей принятия решений, обработки информации, общение, инициатива принятия - все полезные навыки работы, помимо технической квалификации инженера.

Такие оценки могут вступить в игру в любой момент процесса найма компании, но они часто очень полезна, когда организация должна выбирать между двумя или более в противном случае в равной степени квалифицированных кандидатов. Оценка может также помочь ответить на некоторые вопросы, которые обычно на поверхность позднее в процессе отбора, таких как "то, что потенциальные этого кандидата на успех" или "как может расти кандидата в организации в ближайшие годы?

В этой статье объясняется, какие инструменты оценки компетентности делать и не мера, а как соискателей может работать с рекрутером или найма организации, чтобы наилучшим образом использовать информацию выявлены в ходе оценки.

Оценки компетентности против личности испытаний

Вполне вероятно, что у вас есть какой-то момент, были оценены с помощью той или иной форме личности, или IQ тест. Например, студент или молодой специалист, вы, возможно, взял известный Майерс-Бриггс оценки, которые помогут вам определить вашу карьеру преференций, которые могут оказать влияние на ваш выбор учиться или работать, или даже направлены Вам рассмотреть инженерных путь . Или, вы, возможно, решила принять онлайн середине карьеры самооценки, чтобы помочь решить, следует ли сменить профессию направлении.

Среди недостатков и отклонений, которые могут ползать в такой общей оценки личности склонность к тесту продавец давать ответы, которые кажутся "правыми", или которые ставят себя в свете, который более лестным, нежели лично реалистичными. Более того, некоторые испытания takers опасаться, что они будут открывать или "подтвердить" что-то о себе, что они могут не знать или воспринимать как отрицательное качество.

Оценки компетентности процессов, используемых организациями и найма вербовщиков очень сильно отличаются от этих личностных тестов. Разработанный специально по организации найма, оценки не экзамен с правильных или неправильных ответов. Это возможность для кандидата отвечать честно и спонтанно - и, следовательно, имеют одинаковую силу.

Оценки служит и найма компанией и сотрудником в ходе последующего процесса интервью. Для рекрутера, он дает представление о личностных характеристик кандидата, а также помогает определить новые возможности и препятствия, связанные с кандидатом. Оценки используются в качестве ориентира, который поощряет дальнейшие наблюдения и зондирования. Он не используется в качестве единственного проверки найма (или не найме) кто-то.

Для соискателей, оценка представляет собой мощный инструмент для создания самосознания. Это возможность не только узнать больше о себе, но и поставить свою поведения на перспективу и свидетельствуют о высокой степени самопознания. Так это не в интересах кандидата должно оставаться открытым для получения обратной связи, содержащиеся в докладе об оценке.

Хотя оценка предполагает спонтанность, одна вещь, которую вы можете сделать, чтобы подготовить это выделить достаточно времени для принятия оценки, которая обычно длится около часа и проводится с помощью онлайн-опросов, бумажные анкеты или, реже, по телефону. Помните, что, в конечном счете, целью оценки является выявление или уточнить личные качества, а не давать окончательных ответов на вопрос о свой потенциал. В любом положение в области занятости, самый успешный кандидат будет один, кто является лучшим "вписаться" в организации. Так, думаю, по оценке как способ найти оптимальное соответствие между вами и вашей следующей роли.

Оценки получить ценную информацию

Талант оценки определить компетенции и качества важное значение для потенциального успеха работника, используя researchbased инструменты для оценки individuis культурного нужным. Оценки не соответствуют личности, интеллекта или патологии. Вместо этого, они предоставляют "мягкой науки", которая предлагает понимание факторов и тенденций, таких как:

* Стиль руководства - как руководитель проекта или руководитель строит отношения, влияет на других, облегчает совместную работу или не дает презентации

* Ценностей - культурных и других факторов, которые могут определять поведение работника и производительность, затрагивающих его вписываются в организации

* Эмоциональной компетентности - способности работника для устранения неопределенности, риска и сложных межличностных ситуаций

* Стиль мышления - как человек ведет себя при решении задач - ожидаемые или неожиданные - или при принятии решений, в группах или за закрытыми дверями.

Ввод результатов оценки в контексте

После завершения мероприятий по оценке, вербовщик, скорее всего, график последующих интервью получить еще более четкое ваши сильные стороны и области для развития, основанного на том, что было выявлено в оценке. Во время интервью, у вас будет прекрасная возможность обсудить результаты оценки и ваша интерпретация их результатов размещения в соответствующем контексте.

Это не редкость для оценки кандидата оценки выглядеть очень отличается от того, рекрутер или найма организации и следовало ожидать. В таких случаях работодатели, а не немедленно изменили свое мнение о кандидате, будет использовать результаты оценки в качестве сигнала к присмотреться. Если оценка ставит вопрос о целесообразности потенциального работника за конкретную работу, рекрутер может запланировать последующие собеседования по решению этих проблемных областей, или даже провести дополнительный поиск ссылки.

Если все проверки, рекрутеры и впредь будем двигаться вперед кандидата в этом процессе. Они даже могут рекомендовать помогать перспективным кандидатом для устранения конкретных дефицит за счет дополнительного обучения и профессиональной подготовки, когда они на работу.

Оценки добавить понимание лидерские качества, мотивации и стиль мышления. Они не заменяют твердой технические и функциональные навыки, которые необходимы для успеха в положение.

В заключение

Как отдельный компонент в наборе набор инструментов компании, оценки компетентности не являются достаточными для принятия решения найма. Но в сочетании со всеми информации, собранной на протяжении всего поиску кандидата, данные, представленные оценки могут предоставить дополнительные аспекты, необходимые для понимания кандидата как личность, а не только как избавитель технических навыков. Оценки себе вербовщиков дополнительный уровень доверия, что их размещения будут процветать в новой должности. Этот процесс не только помогает максимизировать инвестиции организации в таланте, а также помогает сотрудникам максимально увеличить свой собственный талант.

LISA Л. WALKER

Korn / Ferry International

США L WALKER является старшим партнером в thent Ком / Ferry International (Чикаго, IU Телефон: (312) 526-0580, E-почта: llsa.walker @ komferry, COM), где она ведет устойчивости фирмы и агробизнеса практики. С 2 лет опыта работы в исполнительной поиска и старших Rotes в промышленном рынке, она ведет поиск клиентов, желающих маркетинга, стратегии, развития бизнеса, технологий и опыта операций. До входа Executive Search, она директор по маркетингу компании с BP PLC, Air BP, управляя всеми маркетинговые аспекты международного бизнеса реактивное топливо. Она также работала в корпорации "Амоко в качестве директора по стратегическому планированию и директор маркетинговой стратегии. Айше член Уолкер получил степень бакалавра в области химического машиностроения Корнельский университет и MBA в области финансов и экономики Univ. Чикаго.